조직행위론상 학습에 대하여
학습 - 미리보기를 참고 바랍니다.
조직행위론상 학습에 대하여
Ⅰ. 들어가며
조직행위론에서 학습의 의의와 중요성을 파악하고 이와 관련한 이론을 살펴보는 것은 매우 중요한 부분이다. 이하에서는 이와 같은 학습(Learning)의 의미와 관계 이론을 살펴보기로 한다.
Ⅱ. 학습의 의의와 중요성
1. 학습의 의의
개인의 연습이나 경험의 결과로 발생하는 행위에 있어서의 비교적 항구적인 변화를 말한다.
2. 중 요 성
학습은 개인의 역량을 배양하여 개인이 직무환경에 적응하게 해주며 이러한 시스템이 활성화 되면 조직의 핵심역량이 될 수 있다.
Ⅲ. 학습과정 이론
1. 형태론적 학습과정
1) 의 의
학습을 자극과 반응의 연상으로 파악하는 이론이다. 이에는 반사적 행위와 작동적 행위의 2가지 유형이 있다.
2) 고전적 조건화
파블로프가 개로부터 분비되는 타액을 관찰하여 원리를 정립하고 제시한 이론으로써 환경의 특별한 자극변화로 인해서 나타나는 인간의 모든 반응을 일컫는다. 즉, 조건화된 자극과 무조건 반응을 연관시킴으로써 행위의 계속적인 반응을 유발시킨다.
3) 작동적 조건화
학습은 단순히 자극에 대한 조건적 반응에 의하여 이루어지는 것이 아니라 인간의 행동이 강화를 통해 보상을 받게 되면 그 이후에도 자발적으로 반복되면서 이루어진다는 이론이다. 인간행위의 대부분은 이러한 작동적 행위이다. 예를 들어, 어떤 사람이 엘리베이터를 타기 위해서 버튼을 누르는 행동으로 설명할 수 있다
2. 인지론적 학습과정 (사회적 학습이론)
자극과 반응의 중간단계에 인지과정이 포함되는 것이다. 우리는 형태론적 학습이론처럼 현실경험으로써 학습할 수도 있지만 강의나 책 혹은 타인의 행위를 통해서 인지론적 학습을 할 수도 있다.
3. 시사점
이상에서 살펴본 이론 중에서 조직행위에 중요한 학습과정은 작동적 조건화이다. 왜냐하면 조직에서 대부분의 행위는 바람직하지 못한 결과는 피하고 바람직한 결과를 얻으려는 작동적 행위이기 때문에 경영자는 행위결과에 따라 종업원들의 행위를 적절히 통제할 수 있다고 한다.
Ⅳ. 행위변화전략
1. 강화 이론
1) 의 의
강화이론은 조작적 조건화에 기초한 학습이론으로 강화관리는 경영자가 영향력을 발휘하여 조직원으로 하여금 바람직한 행동을 형성하게끔 통제하는 것을 말한다.
2) 강화전략의 유형
적극적 강화와 소극적 강화는 바람직한 행위를 강화시켜주는 방식이고 소거와 벌은 바람직하지 않는 행위를 약화시켜주는 방식이다.
① 적극적 강화
바람직한 행위의 빈도나 범위를 증가시키기 위하여 보상을 제공하여 특정행위를 강화시키는 것이다.
② 소극적 강화
특정반응 뒤에 불편한 자극을 제거해줌으로써 행위를 강화시키는 것이다.
③ 소거
보상을 철회함으로써 현재의 바람직하지 못한 행위를 감소시키고자하는 것이다.
④ 벌
반응 후에 싫거나 불편한 절차를 주는 것이다.
3) 강화이론의 경영상 활용
① 복수의 강화형태 혼용
적극적 강화와 소거의 혼용시 부작용없이 바람직하지 않은 행위를 약화시켜주므로 벌대신 사용할 수 있다. 또한 적극적 강화와 벌의 혼용은 소위 ‘당근과 채찍’ 방법으로 경영자들이 보편적으로 활용하는 방법이다.
② 강화일정계획
ⓐ 연속적 강화계획
종업원들이 정확한 반응을 낼때마다 강화물을 제공하는 방법으로 가장 이상적이고 효과적이나 현실적으로 어려움이 많다. 또한 강화요인 제거시 성과가 급격히 하락하는 단점이 있다.
ⓑ 단속적 강화계획
단속적 강화계획은 학습은 느리지만 유지보존은 강하다. 즉 우리가 정확한 행위에 대해서 드문드문 보상할 때 학습은 더욱 항구적으로 된다는 것이다. 부분강화법은 고정간격법, 변동간격법, 고정비율법, 변동비율법의 4가지 유형을 들 수 있다.
2. 조직행위 수정이론 (OB Mod)
1) 의 의
조직이나 경영자가 바람직하다고 정의한 목표 행동에 조직구성원들의 행동이 근접할 수 있도록 강화를 통해 행동수정을 유도하고, 바람직하지 못한 행동은 약화시키는 중재 전략을 실행하는 과정을 말한다.
2) 조직행위수정과정
1단계 : 목표행위의 인식(확인)
경영자는 구성원의 행동을 수정할 필요성을 느끼고, 구성원들이 목표행동을 인식할 수 있어야 한다.
2단계 : 상황분석
일정하게 일어나는 행동은 나름대로 인과관계를 갖고 있다. 따라서 수정행동을 취하기 전에, 이러한 인과관계를 알아내는 것이 필요하다.
3단계 : 선행조건 관리 및 결과 관리
선행조건 관리는 두 가지 전략, 즉 장애제거 (비현실적 계획, 기술상 결핍, 갈등 유발요소 제거 등)와 기회제공 전략 (어렵지만 달성가능한 목표 제시, 분명한 지시, 훈련을 통한 개인적 성장과 발전 증진)으로 분류된다.
한편 결과관리는 결과를 적절한 일정에 따라 달성하도록 요구하는 것이다. ①최종결과를 관리하기 보다는 단계적으로 조금씩 강화되는 부분을 관리한다. 또한 ②행동과 결과를 일치시키고 ③물질적 보상보다는 칭찬이나 인정과 같은 보상을 사용한다. ④가능한 객관적인 피드백을 제공하고 ⑤긍정적인 강화를 강조하고 처벌은 감소시킨다.
4단계 : 결과 평가
조직행위 수정을 위해, 조직이 개입을 했다면, 개입 전-후를 비교할 수 있는 객관적인 측정치가 필요하게 된다. 이때 효과적인 도구가 기초자료와 행동도표이다.
3) 조직행위 수정이론의 평가
매우 가치가 있는 개발 기법으로 실제직무에서 신뢰하고 사용할 수 있으나, ①상황에 대한 체계적 인과관계 분석이 어렵고 ②행동-결과간의 분명한 연관성이 없다면 보상시스템이 잘 운영되지 않는다.
Ⅴ. 조직사회화 프로그램
(학습의 촉진방안, 신입에게 조직문화를 심어주기 위한 방안)
1. 조직사회와의 의의 및 필요성
1) 의 의
조직에 있어서 사회화란 조직 구성원들이 조직의 문화에 적응하는 과정을 말한다. 이는 주로 기존구성원보다는 새로운 조직구성원에 대한 조직문화의 주입과정을 의미한다.
2) 필요성
새로운 구성원들은 조직문화에 친숙하지 못하다. 따라서 조직의 가치관, 규범, 관습 등에 빠른 적응과 혼란을 방지기위해 조직사회
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11012854&sid=ddangkung&key=
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